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Si segnalano alcune interessanti decisioni dei giudici amministrativi in tema di associazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionali

• Il tema dell’individuazione dell’associazioni sindacali comparativamente più rappresentative è stato affrontato recentemente da due sentenze del Tribunale regionale di giustizia amministrativa di Trento (TRGA Trento 106e 107del 29 giugno 2026) concernenti la disciplina provinciale degli interventi di sostegno all’economia locale, con particolare riferimento alla scelta dei contratti collettivi che le imprese beneficiarie devono adottare nei confronti dei propri dipendenti.

Nell’elenco provinciale dei contratti collettivi rilevanti ai fini della legge provinciale, infatti, non era stato inserito il contratto collettivo per i dipendenti delle agenzie di assicurazione in gestione libera sottoscritto da SNA con FESICA-CONFSAL e CONFSAL-FISALS, contratto che, secondo la prospettazione delle parti ricorrenti, era, di fatto, il più applicato nel settore, come dimostrato dai dati relativi al numero di imprese e di lavoratori cui esso risulterebbe riferibile. Il Tribunale ha chiarito che la diffusione applicativa di un contratto collettivo non è criterio determinante della maggiore rappresentatività comparata, poiché l’oggetto dell’accertamento non deve essere il tasso di applicazione di un contratto, bensì la rappresentatività di tutte le organizzazioni che lo stipulano nel settore di riferimento. Pertanto, pur non negando che i dati quantitativi relativi alla copertura contrattuale costituiscono uno degli indici di riferimento, il Tribunale ha affermato che l’accertamento della rappresentatività comparata è una valutazione complessa, da svolgere valutando il radicamento effettivo delle organizzazioni stipulanti, la loro capacità rappresentativa nel settore, la coerenza con la finalità della singola previsione normativa che richiama il criterio selettivo.  

• Quest’ultimo parametro era già stato delineato dal Consiglio di Stato, che aveva sottolineato che il concetto di rappresentatività non si presta ad una interpretazione univoca, dovendo invece essere modellato in relazione alle finalità perseguite dalle norme che lo richiamano (Consiglio di Stato, sez. IV, 22 gennaio 2019, n. 537).

 

• Ad ogni modo la giurisprudenza amministrativa ritiene che, al fine di valutare la rappresentatività delle organizzazioni sindacali, si debbano utilizzare i criteri consolidati nella giurisprudenza ordinaria, come il numero delle deleghe, la consistenza numerica dei soggetti rappresentati, l’ampiezza e diffusione delle strutture organizzative, la partecipazione alla formazione e alla stipulazione dei contratti collettivi di lavoro e alla risoluzione di vertenze individuali, plurime e collettive di lavoro, esplicitando il peso specifico rivestito da ciascun parametro nella valutazione finale della rappresentatività di ciascuna organizzazione sindacale (TAR Toscana, sez. I, 23 febbraio 2026; Consiglio di Stato, sez. IV, 23 maggio 2025, n. 4500).

 

• Il concetto di “maggiore rappresentatività comparata” è centrale anche nel settore degli appalti ai sensi dell’art. 11 del d. lgs. 36/2023 (cd. Codice dei contratti pubblici). Là dove vi sia stato contenzioso la giurisprudenza amministrativa ha valorizzato le indicazioni del DPCM sulla composizione del Comitato di indirizzo e vigilanza dell’INPS e del decreto del Ministero del Lavoro n. 14280 del 2014 di costituzione della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro (Consiglio di Stato, sez. V, 26 luglio 2024, n. 6770).

Il 28 giugno 2026 è entrata in vigore la legge 25 giugno 2026, n. 112, con cui è stato convertito in legge, con modificazioni, il decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, contenente “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale”.

Si segnalano le principali novità e modifiche introdotte dalla legge di conversione del decreto.

• Incentivi all’occupazione (artt. 1-6-ter)

• Limitazione della durata massima dei tirocini extracurriculari a dodici mesi complessivi per ciascun gruppo di imprese (art. 4-bis)
• Istituzione, presso gli enti responsabili dei programmi operativi, nazionali o regionali, cofinanziati con fondi strutturali europei, della figura del “tutor per la sostenibilità economica”, finalizzata a fornire servizi di assistenza intensiva ai lavoratori fragili o coinvolti in processi di transizione occupazionale (art. 6-bis)
• Previsione del mantenimento, da parte dei lavoratori disabili ai sensi della l. 68/1999, della posizione in graduatoria acquisita all’atto dell’inserimento nell’azienda, anche quando tali lavoratori sono assunti con contratto di apprendistato o con contratto di lavoro a tempo determinato, fino alla trasformazione del rapporto o alla stipulazione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato (art. 6-ter)

• Disposizioni in materia di salario giusto (artt. 7-11)

• Ai fini dell’individuazione del salario giusto, si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro (art. 7, co. 2).
• Il TEC è costituito da tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai contratti collettivi nazionali di lavoro, comprese le mensilità aggiuntive e le indennità fisse e continuative, nonché dalle prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e dagli eventuali altri istituti o indennità, aventi valore economico, definiti dagli stessi contratti collettivi. Restano escluse, in ogni caso, le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori (art. 7, co. 4-bis)
• Vi è l’obbligo di depositare i cd. accordi di prossimità (v. art. 8 del d.l. 138/2011, convertito nella l. 148/2011) presso la Direzione generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali e presso l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro del CNEL (art. 7-bis)
• Vi è l’obbligo di sottoscrivere presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio gli accordi aziendali di cui al predetto art. 8, d.l. 138/2011, qualora gli stessi prevedano trattamenti peggiorativi e siano sottoscritti da un datore di lavoro che occupa fino a quindici dipendenti (art. 7-bis)
• Vi è l’obbligo per le imprese di informare della stipulazione di accordi di prossimità che prevedano trattamenti peggiorativi, entro tre giorni dalla loro sottoscrizione, i lavoratori interessati (art. 7-bis)
• Il CNEL deve istituire, entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, un archivio amministrativo contenente i contratti collettivi aziendali e territoriali depositati presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali (art. 9, co. 3)
• L’adeguamento delle retribuzioni previsto in caso di mancato rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro dovrà essere operato qualora il rinnovo non avvenga entro i primi nove mesi (non più dodici) successivi alla scadenza naturale  e il suo ammontare sarà pari al 50% (non più 30%) della variazione dell’IPCA al netto dei prodotti energetici importati, salve diverse pattuizioni contrattuali (art. 10, co. 2)

• Misure di prevenzione e di contrasto del caporalato digitale (artt. 11-bis-15)

• Delimitazione dell’ambito di applicazione delle misure previste ai lavoratori di cui al capo V-bis del d. lgs. 81/2015 (lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore, attraverso piattaforme anche digitali: cfr. art. 47-bis, co. 1, d. lgs. 81/2015) (art. 11-bis)
• Presunzione della natura subordinata del rapporto di lavoro di tali lavoratori, fatta salva la prova contraria, quando emergono fatti che indicano l’esistenza di poteri di direzione e controllo, anche per il tramite di sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati (art. 12, co. 3)
• Attribuzione ai lavoratori del diritto di ottenere, su richiesta, una spiegazione intelligibile ed il riesame umano delle decisioni automatizzate che dispongono la limitazione, la sospensione o la chiusura dell’account ovvero il diniego della retribuzione per il lavoro prestato ovvero la modifica della situazione contrattuale del lavoratore (art. 14, co. 2)

• Ulteriori disposizioni urgenti (artt. 16-16-septies)

• Introduzione in via sperimentale, dalla data di entrata in vigore della legge di conversione al 31 dicembre 2029, del “distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva”. La disposizione prevede che il distacco preordinato agli scopi da essa elencati (salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva, conservazione delle competenze professionali, limitare o evitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni degli orari di lavoro, ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero del personale) è legittimo, previo accordo sindacale e nel rispetto delle mansioni svolte dai lavoratori distaccati, anche se manca l’interesse proprio del datore di lavoro distaccante e anche se avviene tra aziende non appartenenti allo stesso settore o che non applicano lo stesso contratto collettivo (art. 16-quater, co. 1). In materia dovrà essere adottato, entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali (art. 16-quater, co. 2)
• Innalzamento a 36 mesi della durata complessiva massima del periodo di missione a termine svolto presso il medesimo utilizzatore dal lavoratore assunto dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato, purché avente ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale e salvo il diverso limite temporale previsto dal contratto collettivo applicato dall’utilizzatore (art. 16-quinquies, co. 1). L’applicazione del nuovo limite massimo decorre dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, per cui non rilevano eventuali periodi precedenti di missione (art. 16-quinquies, co. 2)
• Previsione della nullità di ogni clausola volta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore in costanza o al termine del periodo di missione (art. 16-quinquies, co. 3)