Studio Legale Magnani

Il 28 giugno 2026 è entrata in vigore la legge 25 giugno 2026, n. 112, con cui è stato convertito in legge, con modificazioni, il decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, contenente “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale”.

Si segnalano le principali novità e modifiche introdotte dalla legge di conversione del decreto.

• Incentivi all’occupazione (artt. 1-6-ter)

• Limitazione della durata massima dei tirocini extracurriculari a dodici mesi complessivi per ciascun gruppo di imprese (art. 4-bis)
• Istituzione, presso gli enti responsabili dei programmi operativi, nazionali o regionali, cofinanziati con fondi strutturali europei, della figura del “tutor per la sostenibilità economica”, finalizzata a fornire servizi di assistenza intensiva ai lavoratori fragili o coinvolti in processi di transizione occupazionale (art. 6-bis)
• Previsione del mantenimento, da parte dei lavoratori disabili ai sensi della l. 68/1999, della posizione in graduatoria acquisita all’atto dell’inserimento nell’azienda, anche quando tali lavoratori sono assunti con contratto di apprendistato o con contratto di lavoro a tempo determinato, fino alla trasformazione del rapporto o alla stipulazione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato (art. 6-ter)

• Disposizioni in materia di salario giusto (artt. 7-11)

• Ai fini dell’individuazione del salario giusto, si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro (art. 7, co. 2).
• Il TEC è costituito da tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai contratti collettivi nazionali di lavoro, comprese le mensilità aggiuntive e le indennità fisse e continuative, nonché dalle prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e dagli eventuali altri istituti o indennità, aventi valore economico, definiti dagli stessi contratti collettivi. Restano escluse, in ogni caso, le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori (art. 7, co. 4-bis)
• Vi è l’obbligo di depositare i cd. accordi di prossimità (v. art. 8 del d.l. 138/2011, convertito nella l. 148/2011) presso la Direzione generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali e presso l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro del CNEL (art. 7-bis)
• Vi è l’obbligo di sottoscrivere presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio gli accordi aziendali di cui al predetto art. 8, d.l. 138/2011, qualora gli stessi prevedano trattamenti peggiorativi e siano sottoscritti da un datore di lavoro che occupa fino a quindici dipendenti (art. 7-bis)
• Vi è l’obbligo per le imprese di informare della stipulazione di accordi di prossimità che prevedano trattamenti peggiorativi, entro tre giorni dalla loro sottoscrizione, i lavoratori interessati (art. 7-bis)
• Il CNEL deve istituire, entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, un archivio amministrativo contenente i contratti collettivi aziendali e territoriali depositati presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali (art. 9, co. 3)
• L’adeguamento delle retribuzioni previsto in caso di mancato rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro dovrà essere operato qualora il rinnovo non avvenga entro i primi nove mesi (non più dodici) successivi alla scadenza naturale  e il suo ammontare sarà pari al 50% (non più 30%) della variazione dell’IPCA al netto dei prodotti energetici importati, salve diverse pattuizioni contrattuali (art. 10, co. 2)

• Misure di prevenzione e di contrasto del caporalato digitale (artt. 11-bis-15)

• Delimitazione dell’ambito di applicazione delle misure previste ai lavoratori di cui al capo V-bis del d. lgs. 81/2015 (lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore, attraverso piattaforme anche digitali: cfr. art. 47-bis, co. 1, d. lgs. 81/2015) (art. 11-bis)
• Presunzione della natura subordinata del rapporto di lavoro di tali lavoratori, fatta salva la prova contraria, quando emergono fatti che indicano l’esistenza di poteri di direzione e controllo, anche per il tramite di sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati (art. 12, co. 3)
• Attribuzione ai lavoratori del diritto di ottenere, su richiesta, una spiegazione intelligibile ed il riesame umano delle decisioni automatizzate che dispongono la limitazione, la sospensione o la chiusura dell’account ovvero il diniego della retribuzione per il lavoro prestato ovvero la modifica della situazione contrattuale del lavoratore (art. 14, co. 2)

• Ulteriori disposizioni urgenti (artt. 16-16-septies)

• Introduzione in via sperimentale, dalla data di entrata in vigore della legge di conversione al 31 dicembre 2029, del “distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva”. La disposizione prevede che il distacco preordinato agli scopi da essa elencati (salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva, conservazione delle competenze professionali, limitare o evitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni degli orari di lavoro, ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero del personale) è legittimo, previo accordo sindacale e nel rispetto delle mansioni svolte dai lavoratori distaccati, anche se manca l’interesse proprio del datore di lavoro distaccante e anche se avviene tra aziende non appartenenti allo stesso settore o che non applicano lo stesso contratto collettivo (art. 16-quater, co. 1). In materia dovrà essere adottato, entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali (art. 16-quater, co. 2)
• Innalzamento a 36 mesi della durata complessiva massima del periodo di missione a termine svolto presso il medesimo utilizzatore dal lavoratore assunto dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato, purché avente ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale e salvo il diverso limite temporale previsto dal contratto collettivo applicato dall’utilizzatore (art. 16-quinquies, co. 1). L’applicazione del nuovo limite massimo decorre dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, per cui non rilevano eventuali periodi precedenti di missione (art. 16-quinquies, co. 2)
• Previsione della nullità di ogni clausola volta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore in costanza o al termine del periodo di missione (art. 16-quinquies, co. 3)